| ECVision slotconferentie 24 -25 september 2015 |
“Recognizing Competences”
Comparability and Validation of Supervisory and Coaching competences.
In het prachtige gebouw Urania in Wenen vond op 25 en 26 september tijdens het ECVision congres de presentatie plaats van het rapport ‘ECVision. Supervision and Coaching in Europe: Concepts and Competences’. Een waardevol document om op brede schaal in gesprek te zijn over de uitvoering van het vak van supervisor en coach.
Precies op tijd beginnen we met een rondje voorstellen van alle actoren in dit project. Bijzonder dat de eerste vergadering van de stuurgroep, de geboorte van dit project plaats vond precies 4 jaar geleden op 24 en 25 september 2011. Zo langzamerhand begint de omvang en belangrijkheid van de opbrengsten door te dringen. Wat een werk is verzet door de projectgroep waar onze “eigen” Mieke Voogd haar aandeel in heeft geleverd. Ondersteund door Louis van Kessel en Erik de Haan die ook betrokken zijn geweest als expert in de buitenste schil.
Blijkbaar is werken met competenties en doelen voor veel landen nog nieuw. Dit is echter wel nodig om de kwaliteit te bewaken. Wat nu mogelijk is omdat er gewerkt is met competentieprofielen die in het kader van EQF vergeleken kunnen worden. Het belang van Eurocadres om mee te werken is het bevorderen van de employability in Europa. (Eurocadres is een samenwerkingsverband van hoogopgeleide professional organisaties met toegang tot een groot netwerk en de Europese Commissie. Deze club heeft daarmee een belangrijke stem voor ons in het politieke Europese speelveld). Zij hebben ook de wens tot het wederzijds erkennen van de competenties zodat harmonisatie plaats kan vinden. Dit geeft meer duidelijkheid en daarmee toegang tot wat supervisoren te bieden hebben.
Alle producten die zijn opgeleverd zijn vrij te verkrijgen via de website van ANSE www.anse.eu/ecvision/products en de LVSC website. Ineke Riezebos voorzitter van onze CIC heeft ervoor gezorgd dat er ook een Nederlandse vertaling van het eindproduct te vinden is. Een huzarenstukje.
Dit startdocument zal doormiddel van feedback uit de praktijk in de toekomst mogelijk nog veranderen. Reacties zijn niet alleen van belang voor de nationale discussies, maar moeten ook weer terug naar de ANSE. Uit de introductie werd duidelijk dat ANSE het waardeert dat als je op wat voor manier dan ook gebruik gaat maken van deze producten, je dit aan hen laat weten. Hiermee krijgen ze zicht op het gebruik en de omvang ervan.
Lezing: ‘Research on Supervision and Coaching Competence - Past - Present - Future’
Nadat alle betrokkenen zich hadden voorgesteld volgt een lezing over onderzoek van supervisie door Prof. Dr. Heidi Möller van de Universiteit van Kassel. Het gaat hierbij om proces en resultaat onderzoek. Wat benadrukt wordt is de tegenstelling tussen professional en onderzoeker. Onderzoek in supervisie intervenieert met de intimiteit van de leeromgeving die ontstaat tussen supervisor en supervisant. De vraag voor wetenschappers is hoe deze vooronderstelde tegenstelling te overbruggen.
Hoe kun je nu de producten van ECVision gebruiken?
Het geeft een indicatie om zowel proces als product te vergelijken (met proces wordt hier de relatie tussen supervisor en supervisant bedoeld). De diverse settings waarin supervisie en coaching plaats vindt vraagt om zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek. ANSE biedt hiervoor een groot netwerk op Europees niveau. Hoewel een belangrijk document, moeten we dit niet rigide hanteren. Het is de start van een kritische professionele dialoog. Hoe kunnen we de interactie van personen, professionele taak en organisatie duiden naar de professionele standaarden? Binnen het ECVision project zijn de European Qualification Standaarden gebruikt (EQF) en de taxonomie van Bloom. Een van de lange termijn doelen is dat we één Europese taal spreken en eenduidige terminologie gebruiken in supervisie en coaching. Omdat sommige landen nog niet gewend zijn met leerdoelen en competenties te werken geeft het implementatiemogelijkheden van deze Europese benadering. Het werken met leerdoelen voor een programma, een module of een opleiding. Als we het gaan gebruiken, is uiteraard nog wel de vraag hoe.
Discussiegroepen
Er wordt vervolgens in 4 groepen over dit laatste gesproken. Hiertoe zijn er een viertal onderwerpen opgevoerd: beleid; educatie; HRM en supervisie /coaching. De groep die het heeft over de opleiding van supervisoren en coaches komt tot de volgende uitspraken. Het is niet de bedoeling dat we de competentiematrix als afvinklijstje gaan gebruiken. Zoals een Oostenrijkse collega opmerkte: “Het moet geen rechte komkommer worden” J.
Wat is de competentie matrix?
Het is een oriëntatie op het vakgebied waarin gedrag beschreven wordt wat de supervisor of coach zou moeten laten zien. Het is goed voor professionals om zich hier toe te gaan verhouden. Zo kan het bijvoorbeeld ingezet worden als self assessment tool. Van belang hierbij is welke visie op onderwijs je hebt, bijvoorbeeld ontwikkelingsgericht of resultaatgericht. En in welke context gebuikt je het? Context geeft andere betekenis en dit maakt het noodzakelijk dat opleiders bijvoorbeeld hun curricula gaan uitwisselen. Wat zijn de overeenkomsten en wat de verschillen? Het is ook goed voor supervisoren en coaches die al geregistreerd zijn om na te denken over hun eigen functioneren. We moeten echter oppassen dat we de competentiematrix niet te rigide inzetten en we elkaar daardoor gaan overvragen. Het biedt een mooi referentiekader als kwaliteitsinstrument. Er wordt tevens gesproken over de ontwikkeling van de zogenaamd Professionele kaart (Professional Card). Dit is een Europees model waarbij de kwalificaties als professional vastgelegd worden, zodat Europese uitwisseling mogelijk is. Hiertoe is onder andere ook al de wederzijdse erkenning in stemming gebracht.
Sommige landen vallen nog wel over het feit dat in de glossary weliswaar onderscheid wordt gemaakt tussen supervisie en coaching, maar in de competentiematrix niet. Er wordt ook wat gemopperd op de verschillende opleidingsmogelijkheden. Sommige coach- en supervisieopleidingen variëren van 5 dagen tot een paar maanden. Voor een aantal collega’s is dat veel te kort en geeft dit niveauverschil in de uitvoering van het vak.
Belang voor de Nederlandse situatie
Vervolgens wordt er in nationale groepen verder gesproken, waarbij we met de Nederlandse delegatie filosoferen hoe we het ECVision product in Nederland kunnen introduceren en gebruiken.
Uit deze dialoog kwamen de volgende ideeën naar voren. Wat in ieder geval moet gebeuren is het vergelijken van het Nederlandse competentieprofiel met deze competentiematrix. Willen we namelijk straks mee gaan in de Europese ontwikkelingen, die lijken te gaan naar standaardisering, is het zaak om hier alvast over na te denken. Hiertoe kunnen de opleiders de eerste voorzet geven als inhoudsdeskundigen. Bijvoorbeeld door de geregistreerde docenten supervisiekunde en de leersupervisoren uit te nodigen om deze professionele dialoog te starten.
Andere ideeën waren om andere deskundigen uit te nodigen om hierover in gesprek te gaan bijvoorbeeld de Registratieadviescommissie (RAC), de (internationale) intervisiegroepen, thema op de regiobijeenkomsten en (op termijn) opnemen in de herregistratie-eisen. Verder is het slim om te kijken welk accrediterend orgaan zich hier ook over kan buigen bijvoorbeeld de LVSC, het CPION, de NVAO, of het NQF. Hiertoe zullen de eerste initiatieven ontwikkeld worden.
Belangrijke toevoeging die nog genoemd werd is dat het belangrijkste onderscheid tussen supervisie en coaching is dat de supervisor in sommige benaderingen (bijvoorbeeld in Engeland en Amerika) altijd een beoordelende rol heeft. Hij doet dus een uitspraak over het functioneren van zijn supervisant als professional. In Nederland kennen we dat eigenlijk alleen maar van leersupervisoren die de supervisor in opleiding beoordelen of in opleidingssupervisie. Hoewel in die laatste variant, ook weer afhankelijk van de opleidingsvisie, vaak alleen het reflecterend vermogen wordt beoordeeld of het kunnen leren leren.
Hierna was het tijd voor een prachtige stadswandeling en een diner in Weense stijl waar de eerste wijn rijkelijk vloeide.
Dag 2
De volgende morgen werd er vanuit de oogst van de vorige dag opnieuw gesproken met elkaar over de vier verschillende onderwerpen. Hierbij een indruk.
Beleid
Op beleidsniveau is het interessant welke stappen er nu gezet kunnen worden. Eerste stap is om naast dit eindproduct verder te werken aan wederzijdse erkenning. En het toewerken naar de professionele kaart. Een andere belangrijke vraag is: “Hoe ga je het gebruiken voor curriculumontwikkeling en kwaliteitsstandaarden?” Voor het HRM gebied is het van belang dat er onderzoek gedaan wordt over implementatie in projecten als een leven lang leren bijvoorbeeld. ANSE heeft hierin een faciliterende taak door bijvoorbeeld de website zo in te richten dat elk land daar zijn feedback kwijt kan en alle producten kan vinden.
HRM
Wat is het belang van supervisie en coaching voor het HRM vak? Wat nu steeds meer gebeurt is dat managers hun medewerkers gaan coachen. Je kunt je afvragen wat de meerwaarde dan is van bijvoorbeeld een externe coach. Echter de deelnemers waren het erover eens dat het belangrijk is om adequaat de vraag van de medewerker te kunnen beantwoorden en daarom de verschillen tussen supervisie en coaching te duiden. Waar kom je vandaan? Waar heb je je wortels? Welke competenties heb je als professional nodig en wat levert supervisie of coaching dan op? Het blijkt dat veel HRM managers uit hun eigen netwerk putten als het gaat om het zoeken van begeleiders.
Adviezen aan ANSE
Van die rondes werden de belangrijkste conclusies gedeeld en vertaald naar de volgende suggesties en adviezen voor het ANSE bestuur en haar leden:
BELEID
Maak een zogenaamde road map met uitleg van wat wanneer en door wie gedaan kan worden.
Maak een duidelijke toelichting waarom dit belangrijk is voor professionals.Houd rekening met diversiteit en context verschillen.Hanteer de opbrengst van dit project als uitgangspunt en niet als dichtgetimmerd stuk: “Het is klaar, maar nog niet af”.
Organiseer feedback- loops en laat mensen op nationaal niveau er mee stoeien. Bijvoorbeeld door het organiseren van conferenties of seminars. Zet hiervoor ook vooral de experts uit de projectgroep in. Zorg voor een goede informatiestroom, maak bijvoorbeeld verschillende flyers voor de verschillende doelgroepen. Met de invoering van de producten; zorg dat elke ANSE lid aan boord is en blijft, met andere woorden ga vooral niet te snel.
HRM
Omdat de competenties erg op elkaar lijken is het nodig om de diverse rollen op te helderen. Dit omdat, wat eerder beschreven is, de rol van de coachende manager ten opzichte van de supervisor of coach duidelijk moet zijn. Omdat het een mooi product is dienen HRM afdelingen dit wel te weten. Het past immers in kwaliteitssystemen, loopbaanontwikkeling, een leven lang leren en de ontwikkeling van de professionele kaart. Zoek bijvoorbeeld contact met HRM opleiders. Maak dus een beweging naar buiten toe. Voor de LVSC ligt hier een mooie kans in deelname in het project HRZon, omdat daar bijvoorbeeld de Nederlandse Vereniging voor Personeelswerkers (NVP) ook in vertegenwoordigd is.
OPLEIDINGEN
Dit is een helpend instrument voor opleiders van supervisoren en coaches in opleiding om zowel de methode als het proces te evalueren. Belangrijk is om diversiteit, interesse en bewustzijn te ontwikkelen bij professionals. Aanbod voor de opleiders is om dit te gebruiken als inspiratiebron. Uiteraard is elke opleiding autonoom maar je kunt hen wel vragen om zich te conformeren aan dit framework. Hierbij valt dan op termijn te denken om gerelateerde registratie-eisen voor opleidingen en opleiders te formuleren. Opleidingen kunnen bijvoorbeeld (inter)nationaal een open discussieplatform openen of conferenties organiseren.
NATIONALE ORGANISATIES EN PROFESSIONALS ZELF
Ook hier geldt weer: kweek interesse bij professionals. Nodig ze uit om dit product te gaan gebruiken. Ook hier kan gerichte informatie en de op te stellen roadmap helpen. Tijd om te veranderen is NU.
Afsluiting met een panel
Na deze oogst werd het panel van het expert team nog gevraagd om op een drietal vragen antwoord te geven. Voor Nederland hadden hier Erik de Haan (RvB) en Louis van Kessel zitting.
De eerste vraag was voor hoeveel procent men tevreden was met de uitkomsten van het project en waarom. Overall scoorden de experts een gemiddeld tevredenheidspercentage van 77,35%. Hierbij werden de volgende opmerkingen geplaatst (in willekeurige volgorde).
Er is een hoop positieve energie en betrokkenheid in dit project en nu ook bij de deelnemers in de zaal; we hebben hiermee nieuwe ideeën verzameld over ons vakgebied voor morgen; Na 20 jaar internationale ervaring ben ik blij om te zien dat we nu zo anders met elkaar in gesprek zijn. Er is meer de dialoog gevonden en minder de discussie; alle complimenten voor het project team; ben zeer nieuwsgierig naar het vervolg; als expert ben ik opnieuw lerende in dit project; ondanks dat nog niet alles duidelijk is, is het een mooi project; wat hier gepresteerd is , is zo belangrijk voor supervisoren en coaches, ik heb ervan genoten; Er is nog heel veel te doen; we kunnen heel veel van elkaar leren en ik ervaar hier grote zorg en waardering voor elkaar; ik ga weg met meer vragen dan antwoorden.
Aan de experts werd als tweede gevraagd hoe ze de resultaten van het project zelf gaan inzetten. Hieronder hun antwoorden.
Als onderzoeker voel ik nu de plicht om een goed evaluatie-instrument te vinden; het kan een referentie zijn voor publicaties, het is nu zaak voor ANSE, de nationale organisaties en de opleiders om het product zo concreet mogelijk te maken voor de professionals en nog meer te differentiëren dan nu. Het is belangrijk dat we promoten dat supervisor zijn een beroep is, dit document is een eerste platform om deze discussie nu te starten voor organisaties en universiteiten; het is geen onderzoeksinstrument en ik zal het als onderzoeker dus niet als zodanig inzetten; belangrijk is om in vakbladen, bijvoorbeeld die van managers, hierover te gaan publiceren zodat er een beter begrip komt over wat supervisie en coaching nu precies is; voor onze klanten en organisaties is het interessant omdat ze beter weten waar ze naar kunnen zoeken als ze een professional inhuren; het maken van een handboek of roadmap kan hier erg bij helpen; curricula kunnen nu geschreven dan wel aangepast worden; andere projecten kunnen hier hun voordeel mee doen als referentiekader; het kan gebruikt worden als professioneel profiel omdat er nu een instrument is om te beschrijven wat supervisoren en coaches eigenlijk doen; het is een goede stap voorwaarts in de professionalisering van het beroep; Het is niet alleen relevant op nationaal maar ook op Europees niveau als je dit als kwaliteitsinstrument kan implementeren in andere velden. Hiervoor is wel minimaal vereist om gebruiksregels te formuleren en om best practices te verzamelen en uit te wisselen hoe we er het beste gebruik van kunnen maken. Dit houdt zowel een professionele als (inter)nationale opdracht in. Laten we ook vooral onze eigen websites, die van de nationale verenigingen en van ANSE hiermee vullen. Hiermee blijft het product een levend document. Omdat men steeds meer vertrouwt op processen en dialoog in organisaties, is het van belang dat we hiermee een relevante bron hebben om te laten zien hoe we willen werken. Laten we bovenal het verhaal vertellen en verhalen verzamelen hoe we dit als inwoners van Europa samen hebben bereikt.
Als laatste werd gevraagd welke ideeën de experts hebben voor de volgende stap.
Maken van een roadmap met heldere doelen. De follow-up van dit project kan het maken van de professionele kaart zijn. ANSE nodigt de nationale verenigingen uit om hun opleiders ook internationaal met elkaar in gesprek te laten gaan. Hierbij is het wel nodig om supervisoren van coaches te scheiden. Ga met dit document contact zoeken met andere Europese organisaties als EMCC en ICF.
Maak een concreet handboek voor hoe de HR manager hiermee kan werken. Onderscheid de verschillende rollen want er is toch nog veel onduidelijkheid. Er kan meer theoretische input komen (onderzoek) wat professionals uit de doelgroep hiermee kunnen. Laten we leven met het onderscheid en stoppen met deze discussie maar in plaats daarvan de verschillen accepteren. Het gaat om onderliggende waarden en laten we die dialoog aangaan. Laten we identificeren wat onze klanten nodig hebben en zet je competenties in. Uiteindelijk gaat het erom wat er in de concrete praktijk gebeurt. Om de kracht die in de relatie tussen supervisor en klant zit te gebruiken.
Maak roadmaps voor verschillende doelgroepen. Er zijn zoveel benamingen voor maar breid onze community uit bijvoorbeeld met procescoaches. Nomineer iemand die een cirkel van action research kan initiëren hoe het is om te werken met de competenties en met het framework in de praktijk. Er is nu een gemeenschappelijke taal, dus onderzoek is makkelijker te vergelijken. Laten we vooral ervaringen delen zodat het framework interessant wordt en dat het een beloning is om ermee te werken. Wij kunnen het nu in de markt zetten! Presenteer in de eerstvolgende ledenvergadering van ANSE de diverse roadmaps.
Afsluiting
De conferentie werd afgesloten met een samenvatting door vertegenwoordigers van de drie initiatiefnemers, ANSE, Eurocadres en de Volkshogeschool van Wenen VHS. Hun conclusie was dat het fantastisch is dat er vooral nieuwe vragen zijn geboren, laten we het niet zoeken in het regelen van dingen maar in dialoog blijven. Door in te zetten op de professionele kaart kun je deze dialoog namelijk ook doodslaan. Ga ook vooral op nationaal niveau hiermee aan de slag en sta open voor nieuwe samenwerking. HRM ontwikkelingen vragen om nieuwe instrumenten plus een open houding die helaas niet altijd aanwezig is. Probeer deze gedachten te internaliseren door zelf ervaring op te doen. Supervisie en coaching zijn prachtige instrumenten voor persoonlijke ontwikkeling. Maar bovenal is het denken achter supervisie van belang voor de HRD staf. Een manager moet weten wat een supervisor of coach kan betekenen voor de professionele ontwikkeling van zijn of haar medewerker. Dit zijn belangrijke instrumenten, gebruik ze strategisch in je HR beleid. Een reflectieve houding kun je niet ontwikkelen om er kennis van te hebben maar door te ervaren wat reflectie toevoegt aan het ontwikkelen en levenslang leren van jou als professional. Dit vraagt om het opnieuw nadenken over persoonlijk leiderschap en hoe we dit kunnen begeleiden. Hiertoe zullen we ook onze curricula moeten ontwikkelen of veranderen. Laten we vooral de tools supervisie en coaching hiervoor inzetten!
Ineke Riezebos, Ellen Budde en Gerry Aerts
De Nederlandse delegatie: V.l.n.r. Louis van Kessel, Ineke Riezebos, Gerry Aerts, Ellen Budde, Sijtze de Roos, Mieke Voogd en Erik de Haan.
|
|
|
|
| |
|
|
| |
|
